CYCLE DE 33 VIDÉOS
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Un changement, cela se traverse, cela se vit, cela se prépare, cela se génère, cela se suit. Subissons-nous le changement ou en sommes-nous les moteurs ?
Surfons-nous sur la vague de changement ou y résistons-nous en ramant à contre-courant ?
Ce parcours, ouvert à tous les collaborateurs, nous décrypte le changement que l’entreprise et les hommes vivent aujourd’hui.
Vous y trouverez de nombreuses clés sur l’attitude à adopter et l’accompagnement de vos congénères aux prises aux changements. Ainsi que des outils pour définir et piloter au mieux les transformations.
SOMMAIRE
La dynamique du changement
Les entreprises vivent aujourd’hui l’ère de la transformation permanente.
Il ne s’agit plus de s’organiser, puis de se transformer pour enfin s’organiser autrement comme on faisait à l’ère des changements ponctuels. A l’ère de la transformation permanente, il faut, au contraire, s’organiser et se transformer simultanément et en continu.
L’entreprise devient un être vivant organique, un éco-système en évolution permanente et cela nécessite 1, une grande souplesse de l’organisation et 2, une immense agilité des équipes.
Le changement est rarement accepté d’emblée. Notre mental féru d’habitudes et de contrôle le trouve dérangeante.
Idriss Aberkane, inspiré de Schopenhauer, parle merveilleusement bien de cette résistance instinctive individuelle et collective aux vrais changements. Il affirme que toute révolution dans l’histoire de l’humanité, qu’elle soit politique, philosophique, morale, technologique, artistique, etc. passe systématiquement par trois étapes. D’abord cette idée est considérée comme RIDICULE puis comme DANGEREUSE et enfin comme EVIDENTE.
Le temps s’accélère ! Drôle d’expression quand on sait qu’il n’y a pas plus stable et linéaire que le temps. Secondes, minutes, heures, jours, mois, année auront toujours la même mesure.
C’est notre rapport au temps qui est en fait bouleversé. Pris dans la spirale de la pression collective et dans la spirale de la technologie. Des spirales qui questionnent l’organisation du travail et de la vie de demain.
La transformation digitale de votre entreprise est un fait existant. Que vous la vouliez ou non, le numérique a pris le dessus sur l’analogique. Il s’est imposé dans les habitudes et réflexes des consommateurs.
Tous les métiers, toutes les entreprises sont touchées par l’avènement du digital. Ne pensez y échapper. Nous verrons dans cette vidéo en quoi la transformation digitale est une opportunité et comment la décliner jusque dans tous vos services internes.
Le manager ne peut plus se cantonner à être un relais du changement voulu par la Direction. Il se doit d’être un moteur de ce changement. Dans notre monde en mutation, il doit anticiper et initier le changement plutôt que le subir. Trois talents lui sont dès lors nécessaires : être en veille (benchmarking,…), faire réfléchir et brainstormer avec les équipes et enfin être proactif dans les transformations et l’amélioration continue.
L’individu face au changement
Dans cette vidéo intitulée Sortir de sa zone de confort (première partie), nous verrons ce qu’est une zone de confort et l’intérêt à y rester.
Puis nous analyserons les verrous et tensions qui nous y maintiennent.
Enfin, nous décrirons tous les avantages à sortir de cette zone de confort pour entrer dans une zone de créativité.
Sortir régulièrement de votre zone de confort vous aidera bien évidemment à passer de découverte en découverte, ainsi qu’à gérer au mieux les périodes et situation de stress et changement.
Vous serez habitué à faire face à des situations inhabituelles, qui nécessitent adaptabilité et confiance en soi.
Dans cette seconde partie sur la Zone de Confort nous étudierons les antidotes, les stratégies et les gains à sortir de notre zone du connu, de la routine.
La meilleure façon de sortir d’un stress ou d’un conflit consiste souvent à simplement changer notre regard sur la situation, sur soi et sur l’autre. Autrement dit, à transformer nos croyances limitantes en croyance aidantes. Mais comment changer nos certitudes quand notre mental nous assène qu’elles sont la vérité vraie ?
Dans cette vidéo je vais vous présenter les 4 questions et le retournement qui bouleverseront votre système de croyance.
Votre collaborateur ou collègue n’est pas au rendez-vous sur un objectif sur lequel vous-vous étiez mis d’accord ? Ses attitudes et actions ne sont pas alignées aux attendus ?
Ne tardez pas à faire un recadrage avec lui. Une belle occasion pour vous de manifester courage, bienveillance et agilité.
Votre chef vous a dit que vous manquiez de leadership, votre collègue vous reproche votre manque d’écoute, votre client déplore votre manque d’agilité,… C’est inconfortable de recevoir des feedbacks négatifs, surtout s’ils sont maladroitement ou brutalement adressés. Comment faire de ces « critiques » un feedback CONSTRUCTIF ?
Voici les 5 étapes pour recevoir un feedback puis la méthode KSS pour recueillir du feedback.
Aujourd’hui, les entreprises sont extrêmement sensibilisées aux Risques Psycho-sociaux dit RPS et forment de plus en plus leurs cadres à leur prise en compte. La première étape reste cependant une responsabilité personnelle : partager nos difficultés aux personnes concernées et compétentes. Dans cette vidéo, nous verrons comment être à l’écoute des signaux de stress, sortir du silence et exprimer avec intelligence ses difficultés.
80% des personnes interrogées par l’ANACT expriment que lorsqu’elles sont stressées par le travail, elles cherchent à se ressourcer dans des activités personnelles.
Comment vous ressourcez-vous ?
Dans cette vidéo nous verrons l’importance de faire des pauses « ressourçantes ». Puis 6 puissantes astuces pour vous ressourcer. Et enfin comment vous reconnecter à votre source.
Les résistances au changement font partie intégrante du processus de changement. Il n’y a pas de changement impactant sans résistance (déni, colère, marchandage, décompensation,…). Voici en détail toutes les phases du changement que vous et vos collaborateurs traverseront et comment au mieux les accompagner vers la nouvelle organisation.
L’être humain a besoin d’attention, de considération pour s’exprimer pleinement et donner le meilleur de lui-même. A l’âge adulte, donner des marques d’attention semble passer en second plan, surtout au travail.
Alors, pourquoi ces marques d’attention sont-elles si importantes ? Pourquoi sont-elles si peu ou si mal données ? Et surtout comment les donner ?
Définir le changement
Qui sommes-nous et vers où va-t-on ? Deux questions essentielles à se poser au cœur de notre environnement mouvant. Tellement mouvant qu’une organisation peut être emportée en l’espace de quelques années, par un nouvel entrant ou un virage technologique manqué.
Nous ne savons pas à quoi ressemblera le monde dans 10 ans et malgré tout il faut faire des choix, formuler une vision. Dans cette vidéo nous allons voir l’intérêt vitale à définir une vision et les 3 piliers de l’élaboration d’une vision : raison d’être, valeurs et ambition.
La conduite du changement a été longtemps réservée à la décision de la hiérarchie accompagnée d’une équipe de consultants. Le changement était ponctuel, décliné en vertical. S’en suivait une longue période de stabilité en attendant la prochaine réorganisation.
Ce temps du changement par à coup est révolu. Le changement est devenu permanent et omniprésent.
Voici donc les 8 leviers collectifs et individuels sur lesquels vous reposer afin de réussir et équilibrer les changements.
Ne menez jamais un changement avant d’avoir réfléchi aux impacts possibles de ce changement.
Etudier les impacts du changement vous aidera :
1) à valider (avant de lancer un changement) de sa pertinence : représente-il un réel intérêt pour l’organisation et les hommes ?
2) à vous préparer à gérer les conséquences et autres risques générés par le changement
3) à anticiper les résistances pour les dépasser.
Voici, dans cette vidéo 3 matrices d’analyse d’impact du changement.
Un benchmark en français se traduit par étalon, repère.
Benchmarker c’est se comparer à des étalons (services, entreprises) pour en retenir et en appliquer les meilleurs pratiques. Utilisé depuis des années par les professions du marketing dans leur analyse de la concurrence, le benchmarking se fait une place dans tous les métiers et services.
Dans cette vidéo nous verrons sur quoi benchmarker, auprès de qui, comment et nous vous proposerons une méthode structurée de benchmarking.
Selon Yves-C Gagnon, au moins deux changements sur trois en entreprise (70 %) sont des échecs, tant dans les PME que les grandes entreprises. Les délais ne sont pas respectés, le budget explose, les bénéfices escomptés ne se concrétisent pas vraiment ou, pire encore, les employés les rejettent en forçant un retour en arrière. L’échec vient souvent d’un chemin mal tracé…
Dans cette vidéo nous nous focaliserons sur une manière de dessiner le chemin du changement : vers où va-t-on et par quelles étapes passer ?
La démarche appréciative, autrement appelée Appreciative Inquiry est née aux USA à la fin des années 80.
Elle propose une démarche positive et participative d’accompagnement du changement, en rupture avec l’approche traditionnelle souvent centrée sur la résolution de problèmes.
Dans cette vidéo, nous verrons les origines de la démarche appréciative, ses principes et enfin les 5 D, les 5 étapes de son déploiement.
Œuvrer collectivement au changement
Les réunions dites de réflexion et prise de décision sont celles qui apportent le changement dans le service : de l’amélioration continue à la grande réorganisation.
Nous allons voir ensemble quelles sont les 4 étapes de ces réunions transformantes et quelles sont les qualités dont vous devrez faire preuve pour les animer.
La réunion de régulation sert à régler des problèmes au sein de l’équipe et demande de vrais talents de médiateur.
Nous allons voir dans cette vidéo à quel moment et dans quel état d’esprit il faut la tenir ainsi que les 3 étapes pour la mener à bien.
Gérer avec intelligence les collaborateurs et clients, c’est anticiper les difficultés et résistances qui viendront immanquablement ponctuer vos rencontres.
Parce que certaines personnes sont difficiles, parce que certains sujets sont délicats.
Nous allons approfondir la gestion des objections et l’utilisation des contre-questions pour faciliter vos rencontres et réunions en contexte difficile.
Stimulées par le groupe, libérées du jugement, les équipes font montre d’une capacité incroyable à proposer des idées innovantes et efficaces particulièrement dans la résolution de problème. Le « vrai » brainstorm suit une démarche très rigoureuse.
Nous verrons dans cette vidéo comment préparer un brainstorm, comment animer la phase de production d’idées, puis comment classer et sélectionner les solutions.
Vous avez entendu parler de l’acronyme SWOT ? Un outil d’analyse des : Strenghts / forces, Weaknesses / faiblesses, Opportunities / opportunités et Threats / risques
LE SWOT est un outil très utilisé par les consultants. Je vais vous décrire en quoi consiste le SWOT et vous donner un exemple d’application en animation de réunion lorsque vous devez analyser un produit, un service, une stratégie.
Le GROW model nous vient du monde du coaching. Idéal pour prendre des décisions et établir un plan d’action ensemble.
Je vais vous décrire les 4 étapes simples pour une séquence de travail collective efficace et vous détailler un exemple d’utilisation du GROW model (ex: améliorer l’engagement et la performance de votre service).
GROW : Goal, Reality, Options and Will/Way forward.
Les 7 étapes de l’animation d’une réunion créative : présentation du sujet, poser les règles, briser la glace, échauffement de la créativité, phase divergente, phase convergente et concrétisation. Descriptif des étapes et du rôle de l’animateur à chaque étape.
Vous travaillez à distance ou voulez simplement gagner du temps ? Voyons quels sont les avantages des réunions virtuelles ? Quels sont les outils ? Et comment animer une réunion à distance pour la rendre aussi efficace que les réunions in situ ?
Piloter la transformation
Comment accompagner le changement en tant que manager? Voici 3 conseils : partager, coconstruire et agir. Partager en écoutant et vous exprimant au cœur du processus de transformation, co-construire en mode projet la déclinaison dans le service du changement décidé, et enfin veiller à engager les collaborateurs dans l’action vers l’innovation (mode test and learn,…).
Qualifié parfois de simpliste, le modèle de Kurt Lewin, chercheur en psychologie sociale, propose un cadre intéressant pour mener le changement.
Imaginez un bloc de glace cubique que vous voulez transformer en cône ? La meilleure façon de procéder sera de dégeler le bloc de glace, de le formater en cône puis de le geler à nouveau pour stabiliser sa forme conique. C’est le modèle Unfreeze – Change – Refreeze.
Créée par David Gleicher, puis affinée par Kathie Dannemiller, l’équation du changement est un outil simple et pourtant puissant qui donne une rapide, et première impression des possibilités et des conditions de changement d’une organisation. Cette équation statue que : dans un contexte de transformation, les individus accepteront d’évoluer, de changer de se transformer si et seulement si I x V x P > R
L’Insatisfaction x la Vision x les Premières étapes sont supérieurs à la Résistance au changement.
Le management se doit d’accompagner les équipes afin que les résistances au changement soient une à une surmontées et que la mise en action soit réelle et positive.
Dans cette vidéo, je vais vous décrire les différentes causes de résistance au changement (et comment faire pour les dépasser) : les causes individuelles, les causes collectives ou organisationnelles, les causes liées au changement lui-même et celles liées à la manière dont est conduit le changement.
Auteur du best-seller Conduire le changement et professeur de la Harvard Business School, John Kotter affirme que 70% des transformations de l’organisation des entreprises sont des échecs faute d’une approche holistique (alias globale). Après 30 ans d’analyse des réussites et échec des efforts de transformation, il propose une démarche de changement reposant sur 8 étapes, quel que soit le programme et le terrain du changement.
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