Diversité et Inclusion

« La Diversité, c’est être invité à la fête. Alors que l’inclusion, c’est être invité à danser à la fête » explique Verna Myers, experte sur ces sujets.
Que recouvrent les concepts de Diversité et Inclusion ? En quoi sont-ils complémentaires ? Et surtout en quoi favoriser la diversité et l’inclusion au sein du monde du travail est l’affaire, voire la responsabilité de tous ?

Quels sont les 9 paramètres principaux de la diversité : genre, origine culturelle, handicap, âge ? Est-ce que la diversité est représentée dans le monde du travail ? On en doute encore quand on prend connaissance des chiffres… Et vous, au-delà des 9 paramètres « officiels » qui la décrivent, comment appréhendez-vous la diversité? Comment se manifeste-t-elle dans votre organisation? Via nos façons de penser, nos comportements, notre style de communication ?

L’étude « Le coût économique des discriminations », réalisée en 2016, indique que la réduction des discriminations dont font l’objet les femmes et les minorités permettrait à l’économie de faire un bond de près de 7% du PIB.
Qu’elle soit directe ou indirecte, la discrimination a un coût. Selon le 11ème baromètre sur la perception des discriminations, 1 salarié sur 4 a déjà été confronté à des propos sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes.

Peut-on établir un lien entre discrimination et privilège ? Entre gens privilégiés et gens discriminés?
Ceux qui ont du mal à se sentir à leur place, qui ne se sentent pas considérés comme égaux, bref qui se sentent discriminés… ne font pas partie du groupe des « privilégiés ».
Les “discriminés’ sont dans les out-groups quand les “privilégiés” sont les in-groups.
Voici un focus sur la roue des privilèges alias roue des pouvoirs.

Où en est-on sur la diversité ? Quelles politiques ? Quels résultats ?
D’un coté la législation sensibilise et fait pression afin diminuer toute discrimination et favoriser la diversité. D’un autre côté certaines organisations cherchent à aller plus loin dans l’ouverture et l’égalité en signant chartes ou labels de la diversité.
La sensibilisation porte du fruit, et pourtant, les chiffres montrent que beaucoup reste à faire.

De nombreuses organisations incluent la gestion de la diversité et la promotion de l’inclusion dans le cadre de la RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise). Dans cette vidéo, nous verrons les démarches pour devenir une organisation inclusive : faire un état des lieux, fixer des objectifs et indicateurs, sensibiliser et responsabiliser les équipes et enfin mesurer l’atteinte des objectifs pour entretenir une dynamique positive.

Selon Microsoft, « une culture inclusive est une culture qui encourage tout le monde à se sentir intégré au sein de l’entreprise. Une culture inclusive reconnaît qu’il y a des raisons pour lesquelles certains peuvent se sentir exclus et qui travaille activement à identifier ces raisons afin de lever ces obstacles ». Voici 4 valeurs clés pour promouvoir cette culture : vérité, équité, reconnaissance et confiance.

Travailler dans une organisation où la diversité est de mise est un challenge humain. D’où l’importance d’y associer une démarche volontaire d’inclusion. Le jeu en vaut-il donc la chandelle ? Dans cette vidéo nous décrirons les différents types de diversité : diversité des personnes, des organisations, des formations & parcours professionnels…
Oui les politiques de diversité et d’inclusion ont un impact évident sur la performance financière des organisations. Chiffres à l’appui…

Scott Page, professeur à l’université du Michigan, défend la thèse selon laquelle la diversité compte plus que le talent. “Les groupes diversifiés socialement peuvent surmonter un manque d’expérience et même surpasser des équipes ayant un mode de pensée unique et possédant davantage de compétences. ». Les bénéfices de l’intelligence collective ne sont plus à démontrer. Mais a-t-on besoin que ce « ensemble » soit un modèle de diversité ?

Impossible de parler de diversité et d’intelligence collective sans citer les travaux d’Howard Gardner, père de la théorie des Intelligences Multiples.
Il décrit 8 types (et demi) d’intelligence sans estimer que l’une ou l’autre serait supérieure. L’intelligence linguistique, logico-mathématique, spatiale, intrapersonnelle, interpersonnelle, corporelle-kinesthésique, musicale, naturaliste et existentielle ou spirituelle.
La richesse d’une organisation se mesurera dans la représentativité de ces intelligences diverses.

Pour que la diversité dans votre organisation génère effectivement la performance, il est essentiel de comprendre dans quelles situations et sous quelles conditions la diversité peut diminuer l’efficacité des équipes. Conscients des freins, nous pouvons alors tirer les meilleurs fruits d’une diversité gagnant-gagnant pour tous. Comment ? En dépassant le communautarisme et l’inconfort de la différence et en promouvant une inclusion et communication hors pairs.

Une étude de McKinsey acte que les entreprises les plus diversifiées sont mieux à même d’attirer (et fidéliser) les meilleurs talents, d’améliorer leur orientation client et de booster la satisfaction des employés. En effet les gains en termes d’image aussi bien en interne auprès des collaborateurs qu’en externe auprès des futurs recrues, prospects et clients ne sont plus à démontrer. Entreprise inclusive, entreprise attractive ? La preuve dans cette vidéo.

Alors que le télétravail fragilise la communication et élargit la distance entre les individus, les organisations se doivent plus encore de promouvoir la culture de l’inclusion. Il faut cependant reconnaitre que l’inclusion n’est pas une attitude spontanée.
Dans cette vidéo nous allons décrire (et lever !) nos 5 principaux obstacles naturels à l’inclusion : nos stéréotypes, l’ignorance de nos préjugés, l’effet Golem, la croyance que la diversité suffit et le déni de nos peurs.

L’inclusion est l’affaire de tous. Tous nous avons la responsabilité individuelle de contribuer à l’inclusion dans notre organisation. Un effort délibéré qui repose sur 5 attitudes : être conscient de nos stéréotypes et préjugés, être attentif à soi et aux autres, être curieux en cherchant à connaitre et comprendre les autres, être valorisant et savoir apprécier les différences et enfin, être invitant : inviter à la danse.

Comment favoriser la diversité et l’inclusion au sein de votre équipe ? Voici un florilège de 6 comportements clés. S’appuyer sur les ressources existantes en interne, chercher à comprendre et connaitre ses collègues, multiplier les occasions de travailler avec des personnes différentes, s’assurer que toutes les voix sont entendues, verbaliser le stress et les désaccords naturels qui apparaissent lorsque nous osons exprimer notre unicité.

Comment faire de vos réunions virtuelles, des réunions inclusives ?
Voici 5 bonnes pratiques pour vous y aider.
Soyez co-responsables de la qualité des échanges en réunion. Offrez-vous le luxe d’un bon outil collaboratif en ligne. Focalisez vous sur les 2 clés de la réussite d’une réunion : Convivialité et Cadre. Maniez le plus souvent le tour de table virtuel. Mettez en place des rituels virtuels.

La pandémie nous a montré combien la solitude et le manque de communication ont pesé sur les télétravailleurs. Ils ont senti le lien se déliter entre eux, leurs collègues, leur organisation.
Voici donc pour vous 5 bonnes pratiques pour favoriser l’inclusion des membres de votre équipe quand le télétravail devient omniprésent. Accessibilité de l’information, réunions virtuelles inclusives, confiance & cohésion, retour d’expériences & feedbacks et inclusion des télétravailleurs.

Il y a Covering quand je minimise une identité stigmatisée connue pour mieux me fondre dans la masse.
Par exemple, je suis une femme et ne parle pas de mes enfants au travail pour que ma carrière ne soit pas pénalisée.
Nous faisons preuve de Covering lorsque nous désirons être inclus dans un groupe et que nous pensons que l’expression de certains traits et différences sera un obstacle à notre inclusion.

Un groupe qui a développé une « Pensée de Groupe » ne connait ni antagonisme, ni conflit. Il a dérapé dans sa volonté d’inclusion.
Le phénomène du Groupthink se produit quand les individus d’un groupe recherchent prioritairement un accord global au lieu d’appréhender de manière réaliste une situation.
Le groupe croit avoir réfléchi au problème et pris une décision pertinente alors qu’en réalité la mécanique de Groupthink l’a amené à un faux consensus.

Je facilite ma propre inclusion. Le titre est un peu provocateur. Être inclus, me sentir inclus serait de MA responsabilité ?
N’est-ce pas plutôt le rôle des autres que de me reconnaitre et m’accueillir ?
Est-ce à eux de me faire de la place ?… ou à moi de faire MA place ? Une responsabilité partagée.
Oui, nous avons aussi une marge de manœuvre pour faciliter notre propre inclusion.
Voici donc 7 conseils pour vous y aider.